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作者丨秉骏哥李志勇 编辑丨小訢
来源丨三茅人力资源网（ID：sanmaohr）
三茅网上有一个关于试用期辞退员工的问题：
我们是一家互联网企业，小张是刚入职的一名新媒体运营，试用期3个月。
由于小张试用期即将结束，我们提醒其领导发起转正流程，小张领导老王经过考虑后决定不予转正，理由是小张选题不好、思路不清晰、文字表述都有问题，建议劝退处理。
当我们在找小张谈话了解情况时，小张则是怨声载道，认为自己入职以来工作做的还不错，已经发布了多篇稿件，并认为领导老王也从未表明该稿件不好，快转正了才说不行，太不公平！
面对这种情况，请问各位大咖，你认为在该案例中存在哪些做得不够好的地方，我们应如何在今后的工作中规避？
对此，三茅人力资源网的作者秉骏哥李志勇，发表了自己的看法——
不是自己直接上级的锅，HR一定不能背，要运用流程、制度等把真正的锅主挖出来，不要怕，更不要想今后工作配合问题，这次搞不定、压不倒他，今后他会有恃无恐，HR杂事、闹心事更多，这次搞定了，他会更服HR，人都是欺软怕硬的。
通篇看完，站在公平的中间角度来看，老王真是“垃圾”，如果我是他上级，当场就会把他骂得狗血淋头，不管他多么厉害、有什么背景，马上就撤了老王的职。
站在HR角度，虽然不能撒了他的职，但也可以这样来教育或收拾一下老王：
1、书面东西拿来
老王对小张不予转正，理由是“小张选题不好，思路不清晰，文字表述有问题”，于是建议劝退处理。对此：
如果老王是填写小张转正申请表之类的书面东西，HR理当收下，其他不表；如果老王只是口头对HR这样说，HR就说，这些是需要书面东西的，不是嘴巴说说就可以的，我们各自履行自己的职责，所以，请务必按照程序用书面向HR表明意见，口头讲的，我们HR是没办法受理的。
如果不及时传到HR，过了转正截止时间，责任是在用人部门啊。
2、再找小张谈话
按照转正与否的流程，HR收到老王对小张的书面转正意见后，由于是建议劝退，HR便可以再找小张了解情况，如果与老王看法不同，与原来所陈述的相近。
同样，HR不能只听其言，还是应当书面写下来并签好名。这样，HR只是在其中起桥梁作用，不去断“是非”和核实真伪，毕竟他们才是所有事件的亲历者，HR何必要卷入那些没劲的是非呢。
其实，HR最好找小张及同事了解一下情况，主要看看是小张说的是事实，还是老王说的对，并且在自己笔记本上记录好。我武断一下：小张说的更值得信任。
3、找老王交流
对小张认为“工作还不错、发布了多篇稿件、老王从未表明稿件不好”等，老王又如何与自己认为的“选题不好、思路不清、文字表述有问题，才转正了才说不行”相联系呢？或者说有什么事实、证据来驳斥小张呢？
毕竟靠强压是没有用的，做管理嘛，还是需要事实、证据以理服人的，HR没有偏任何人，只是站在公正的立场，对事不对人的，还请理解。如果不讲事实和证据，不要说小张难以服气，如果硬性操作，公司极可能惹来仲裁或官司，这样，对今后其他新员工的转正甚至对老员工心理都是有影响的。
老王如果收回给予小王转正，便按程序走下去；如果老王不服，甚至还对HR意见较大，那HR可以不与他争执，就说那再等等看吧。
4、找老王上级
一件事情，往往先找领导的有先手，一是领导认为更重视、尊重领导，二是极可能是有理由否则不会先来说。这样的心理效应，即使是领导，也应当是有的。
所以，HR一定要第一时间单独找老王的上级反映这件事，并且呈给领导那些事实、签名以及调查了解到的情况，老王对小张的评价与某些事实之间的矛盾，比如：选题不好、表述有问题，怎么又发布了呢？认为小张这不好那不好，又没有什么依据、事实或给予培训、教育的证据。
况且，这样一些问题即使成立，也达不到劝退的程度啊，应当给点机会和培训，毕竟是新来的，对某些东西不熟悉，是正常的，如果这样有想继续为公司服务的员工不能得到较好的相待，走一个员工很容易，再招聘到合适的员工又不难吗？
再者，如果直接领导都这样管理下属，把自己应该承担的责任都甩给HR，HR真是成了大家伙的助理和打杂的了，成天都来调查这了解那的处理这些公说公有理婆说婆有理的事情，HR也没有“法院”的权利呢。
总之，把想法意见甩出去，至于领导怎么想，暂时不管那么多了，毕竟他不是HR的直接上级。
明显有锅主的事情，HR一定不能背，要运用流程、制度等把真正的锅主挖出来，不要怕，更不要想今后工作配合的问题，这次搞不定、压不倒他，今后更是有恃无恐，HR的杂事、闹心事更多，这次搞定了，他会更服HR的。
怕事儿、没原则的HR，其他部门更容易甩锅来，相反，偶尔打压用人部门的HR，就能得到他们的不得不配合和支持。
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作者简介：秉骏哥李志勇，HRD，一级人力师，20多年专注人资，畅销书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》作者。文章来源：公众号三茅网（ID：sanmaohr），一个由HR精英组成的社群平台，人力老司机，管理观察家，职场超级充电站。
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